Cómo buscar empleados con tu herramienta de monitorización de Social Media

¿Sabes que tu herramienta de monitorización de Social Media te puede servir no sólo para analizar tu marca sino también para reclutar personal y crear un equipo de excelencia?

Aunque en su momento te dije que abandonases el concepto de monitorización, a continuación te explicaré cómo puedes utilizar tu herramienta de Social Media para algo que a lo mejor no se te habría ocurrido pero que te resultará muy útil si quieres encontrar y crear un buen equipo.

Aunque podrías saber cómo son los perfiles de tus candidatos elaborando test como este de los perfiles psicológicos del Community Manager, adentrémonos en un análisis de la Red. A continuación verás 4 claves para perfilar a tus candidatos y utilizar el conocimiento que puedes extraer de Internet con tu herramienta de Social Media para evaluar sus motivaciones.

 

 

# 1. Qué dicen de tu candidato frente a lo que él mismo dice

Lo que dice tu candidato y lo que otros dicen de él son cosas diferentes, pero se complementan perfectamente. Cuando te hablaba del diagnóstico de tu marca te decía que lo que dicen de ti se enmarca en lo que consideramos tu reputación. En cambio lo que alguien dice, sea lo que sea, se considera su actividad.

[quote style=”1″]Aquí tienes que identificar, diferenciar y comparar la reputación del candidato frente a la actividad que él mismo realiza.[/quote]

Configura las búsquedas

Para saber qué dicen de tu candidato tendrás que configurar las búsquedas que debe realizar tu herramienta para traer todo lo que se habla de tu candidato. Es sencillo:

1. Pon su nombre.
2. Pon otros nombres por los que se le conozca.
3. Pon sus diferentes nicks.
4. Recupera todo lo que se dice en torno a él en todos los canales que te interesen.

Con lo recuperado, ya puedes utilizar las capacidades de análisis de tu herramienta para hacerte una idea de su reputación.

Busca las palabras que se asocian con tu candidato

Un análisis sencillo y potente que te sugiero es el de las palabras que se asocian con el candidato. Imagina que yo soy uno de tus candidatos; las de la imagen serían las palabras que se asocian a m cuando buscas mi(s) nombre(s):

En la anterior nube aparecen conceptos (“reputación online”, “social media”, “comunicación”…), personas (“Carlos Guadián”, “Javier Llinares”, “César Calderón”…), compañías, ciudades, etc., lo que te da una idea del entorno semántico al que se asocia a tu candidato.

Qué dice tu candidato en la red

Por otro lado, analiza lo que tu candidato dice, analiza su actividad en la red. Para ello, sigue lo que dice en su blog, lo que dice en su Twitter, en su Facebook, en todas las redes que tu herramienta te permita. En este caso, la nube de palabras definirá el marco de los intereses de tu candidato. Sigamos con el ejemplo y veámos qué me interesa:

Analiza los conceptos

De igual modo, los conceptos (“predecir personalidad”, “author profiling”, “emociones”, “big five”), las personas, localizaciones, productos, etc., te van a dar el contexto semántico de lo que le interesa a tu candidato.

¿En qué media concuerdan unos con otros? ¿En qué medida se alinean con el equipo en el que pretendes que entre a formar parte? Son preguntas que debes ir haciéndote.

# 2. ¿Qué dicen de ti? Y, de lo que dicen de ti, ¿qué has dicho tú?

Recuerda que cuando te hablaba de la reputación de tu marca te decía que tu reputación está formada por lo que dicen de ti más lo que tú mismo dices de ti, que sería tu acción.

[quote style=”1″]Debes separar por un lado qué dicen de tu candidato de lo que él mismo dice de sí mismo.[/quote]

Si de mi primera nube, que sería mi imagen de marca (la imagen de tu candidato), obtenemos lo que yo mismo he dicho (lo que tu candidato dice de sí mismo), vemos una nube como la siguiente:

Aquí estás viendo los conceptos y las personas con las que el candidato quiere que se asocie su imagen, que es un espejo de cómo el candidato se ve a sí mismo. Está desvelando rasgos de su personalidad.

Tú eres experto en personas, y la psicología juega aquí un papel crucial. Aplica tu conocimiento para empezar a sacar conclusiones.

# 3. ¿Quién habla de tu candidato y de quién habla tu candidato?

Quién habla de tu candidato

Frente a esto, la red te va a dar personas interesadas en tu candidato, personas que para bien o para mal tienen a tu candidato en su foco de interés. Digo para bien o para mal porque tendrás que entrar al detalle a ver qué es lo que estas personas dicen de él. Pueden decir que es un gran profesional, o pueden decir que les ha estafado en un negocio. Pero en cualquier caso éstas son las personas en las que tu candidato ha influido y forman su red de influencia.

De quién habla tu candidato

Esto te va a dar la red de personas en las que tu candidato está interesado, bien porque le han generado un beneficio o un perjuicio en el pasado. Entra al detalle y analízalo. Pero de igual modo, éstas son las personas que inspiran a tu candidato a ser lo que es: es su red de inspiración.

Ambas redes conforman su red social, y otro día que te hable de análisis de redes te daré muchas más ideas, pero parte del dicho, “dime con quién te juntas…” y extrae conclusiones.

#4. ¿Cuál es la motivación de tu candidato?

Vamos a entrar en un análisis más en profundidad, pero vamos a hacerlo de una manera sencilla desde el aspecto técnico, y donde tú como experto en captación podrás aplicar todo tu conocimiento para ajustarlo lo máximo posible a tus necesidades.

Partamos de las teorías motivacionales de David McClelland**, que posiblemente conozcas, pero que si no te voy a resumir de manera sencilla. Básicamente su teoría divide la motivación de las personas en 3 posibles necesidades:

1. La necesidad de logro, por la cual la persona necesita dominar ciertas habilidades, controlar los resultados, ser especialista en algo, es decir, dominar lo que hace para hacerlo bien; por ejemplo, el trabajo que le estás ofreciendo.
2. La necesidad de afiliación, por la cual la persona necesita sentirse parte de un grupo; por ejemplo, formar parte de un equipo como el que estás construyendo.
3. La necesidad de poder, por la cual la persona necesita obtener influencia, control y reconocimiento de los demás; por ejemplo, conseguir una mejor posición en el equipo que estás formando, o en la compañía a la que pertenece.

Antes que nada, 2 cosas importantes:

1. Nadie tiene sólo una motivación, nada es blanco o negro, ni verde o rojo, sino que combina en mayor o menor medida cada una de ellas.
2. No entiendas la motivación del poder como algo negativo. En un equipo una persona con poder puede ser la que logre liderar a un equipo sin rumbo y llevarlo al éxito. Estamos en una sociedad en la que ciertos conceptos están corrompidos. Sé abierto de mente y extrae lo bueno de cada cosa.

¿Cómo puedes pues perfilar a tus candidatos respecto a sus motivaciones? Utiliza las capacidades de dimensionamiento de tu herramienta (vuelve a leer lo que te recomiendo en los dos enlaces). Veámoslo paso por paso:

Define el dimensionamiento

Define la categoría MOTIVACIÓN en tu herramienta, de modo que puedas explotar y cruzar la información aquí clasificada. Crea y asigna a la categoría anterior las tres etiquetas correspondientes a las motivaciones: LOGRO, PODER y AFILIACIÓN.

Define el tesauro

Es decir, define aquellas palabras que consideres que etiquetan a tu candidato de mejor manera en cada una de estas motivaciones. Y para ello utiliza las palabras que has visto en las anteriores nubes, que son los conceptos semánticos que rodean a tu usuario desde la perspectiva de la reputación, la acción y la actividad.

Por ejemplo, si en las nubes que arriba te enseño encuentras un texto como “Autoritas Consulting”, que en el supuesto de que yo fuera tu candidato sería alguna de las compañías en las que he trabajado previamente, podrías pensar en asociar la aparición de esta palabra con la etiqueta AFILIACIÓN, porque está sugiriendo en cierto modo que el candidato está interesado en pertenecer (o no pertenecer) a un grupo.

Si por otro lado tu candidato habla de personas, investiga un poco, ve al detalle para ver qué representan estas personas para él. Generalmente, si son personas jerárquicamente similares a tu candidato (por ejemplo compañeros de trabajo, compañeros de estudios, amigos, etc.), te pueden sugerir una necesidad de AFILIACIÓN. Si por otro lado aparecen como personas en una posición jerárquica superior (por ejemplo jefes, políticos, directivos de grandes empresas, personajes públicos, etc.), te puede estar sugiriendo una motivación de PODER, de deseo de relación en esas esferas.

Los tópicos sobre los que el candidato hable (por ejemplo en mi caso te hablo de “predecir la personalidad”, “emociones”, “procesamiento del lenguaje natural”) te están dando información de sus intereses motivacionales en el aspecto del LOGRO.

Construye con cuidado y con todo tu conocimiento estos tesauros que te permitirán perfilar de una manera bastante cercana a tus candidatos, y utiliza las capacidades de tu herramienta para confrontar el perfil de cada candidato con los demás, o incluso con el perfil global de los que actualmente forman el equipo.

Conclusión

Seguramente tus necesidades de contratación o de encontrar a profesionales de calidad estarán ligadas a una situación concreta en torno a un equipo humano en el que detectas una necesidad funcional que debes cubrir, pero algo que no se tiene siempre en cuenta es que un equipo de excelencia no sólo se forma cubriendo todas las necesidades funcionales, sino cuando se ha conseguido integrar a todas sus personas en un equipo de armonía, algo que se consigue cuando las motivaciones de los integrantes están alineadas y correctamente balanceadas. Como puedes ver, si introduces a la persona incorrecta puedes romper la armonía, incluso llegar al límite de romper al equipo.

Tu herramienta de análisis de Social Media te proporciona capacidades que van mucho más allá de la monitorización y aplicaciones en todos los ámbitos de la gestión empresarial. En este caso te he mostrado una aplicación en el ámbito de los recursos humanos. Si escogiste la herramienta de Social Media adecuada, te está proporcionando una capacidad de social intelligence para explotar la información de la que dispones en Internet, incorporándola de este modo en tu ámbito estratégico de “toma de decisiones”.

¿Cómo orientas tú la captación de personal para no romper la armonía y construir equipos de alto rendimiento? ¿Te permite tu herramienta realizar este tipo de análisis?, ¿Se te ocurren formas complementarias o alternativas de utilizar tu herramienta de Social Media para crear equipos de excelencia?

 

[quote style=”1″]Todas las imágenes son capturas de pantalla de la herramienta de análisis de Social Media y escucha activa COSMOS de Autoritas. Este post no es patrocinado.[/quote] [grwebform url=”https://app.getresponse.com/view_webform_v2.js?u=lhGe&webforms_id=3511403″ css=”on” center=”off” center_margin=”200″/] [grwebform url=”https://app.getresponse.com/view_webform_v2.js?u=lhGe&webforms_id=3512803″ css=”on” center=”off” center_margin=”200″/]